提升領(lǐng)導(dǎo)力，打造高效能團隊！我有這5個建議

摘要： 最近看了《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書,感悟頗深,也開拓了新的思維,將自己這半年來在的管理上遇到的瓶頸都及時解決了,趁休息日,趕忙將這本好書中的精華分享記錄出來 !領(lǐng)導(dǎo)力不是一種感覺、一種...

最近看了《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書,感悟頗深,也開拓了新的思維,將自己這半年來在的管理上遇到的瓶頸都及時解決了,趁休息日,趕忙將這本好書中的精華分享記錄出來 !

領(lǐng)導(dǎo)力不是一種感覺、一種閱歷,而是一種工具

在我們慣有的認(rèn)知里,大部分人會覺得管理者一定是有豐富的經(jīng)驗,從基層花時間累積一步步做上來的!

但事實真的是這樣嗎?

實則不然,真正的領(lǐng)導(dǎo)力不是看你所在這個團隊、公司待的時間有多長,閱歷多老,而是你能否運用技巧、方法、工具,讓人對你產(chǎn)生尊敬與信賴~

舉個真實案例:史玉柱破產(chǎn)了,員工不走,東拼西湊300w,要跟著史玉柱繼續(xù)干,這個就是領(lǐng)導(dǎo)力,我相信跟著你干能成,在你身邊做事我很舒服,能時刻體現(xiàn)人生價值!而不是我單單只看你的閱歷,就給你湊300w……

總結(jié)下:領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動力是尊敬與信任

那你知道我們中國領(lǐng)導(dǎo) 常用的管理方法是什么嗎?

讓員工害怕,敬畏

員工犯錯了,要么吃苦瓜,要么罰款,要么炒魷魚,本質(zhì)上是要讓大家覺得丟臉,受到損失,下次不敢再犯,一心聽領(lǐng)導(dǎo)的

你說這個方法有沒有用?

很管用,二娃之前就經(jīng)常用,極大程度的減少了部門的犯錯率,但從長遠(yuǎn)來看是不利于部門發(fā)展的

1、讓人怕的制度會限制創(chuàng)新思維,大家都不敢嘗試新的業(yè)務(wù)項目了,因為失敗了面臨的是炒魷魚,吃苦瓜

2、讓人怕的制度會讓你的公司、部門和員工背道而馳,你都讓員工丟臉不給他尊嚴(yán)了,還指望他和你在一條船上齊力遠(yuǎn)行嗎?

同時大家要知道,95后00后從業(yè)者增多,他們根本不屑你的威脅式管理,這代人靠著父母光環(huán)出生就有車有房,不愁吃穿。

就算是像二娃這樣的平民,也活得很佛系,工資可以不是很高,但團隊氛圍一定要好,自己工作中要強調(diào)價值體現(xiàn)與開心。這就是與老一輩思路上最大的轉(zhuǎn)變!

同時放大了每個人的能力提供更多機會,他們有很多的退路,你這里不做了,我回去做,做都可以……

所以,作為管理者,更應(yīng)該升級管理思維,讓員工:

從敬畏轉(zhuǎn)變成尊敬

從害怕轉(zhuǎn)變成信賴

最后讓員工覺得跟著你做能體現(xiàn)價值感,有未來,從而擁戴愛護你!

引言講完了,接下的時間,就是本次分享的干貨黃金段了!

用這5個方法,實現(xiàn)管理升級

第一步:塑造宏大的目標(biāo)與階段性指標(biāo)

以游戲為例,魔獸保護你的部落,英雄聯(lián)盟摧毀水晶,共同的目標(biāo)讓團隊更有凝聚力,目標(biāo)越宏偉成就感目標(biāo)越強烈!

《烏合之眾》說過,歷史上很多君主都會故意給民眾塑造一個假想敵,大家有了一致的敵人與目標(biāo),才會同仇敵愾,也便于了管理

所以作為管理者,在建立團隊之時,要設(shè)立好你們的使命與階段性的指標(biāo),同時不斷的傳達(dá)給團隊這個理念!

只有當(dāng)你和團隊的小伙伴方向一致時,才能達(dá)到事半功倍的效果!而不是你每天去督促,他們只是為了應(yīng)付你。如果和員工目標(biāo)都不一致,很容易內(nèi)耗互相傷害,拖慢公司前進步伐

比如像阿里巴巴的使命是天下沒有難做的生意,那馬云從,人才招募等方面都是圍繞這個使命來開展,幾萬的員工也都以這個使命為方向來工作,這樣下來,員工自己都會知道我要做什么能幫助團隊達(dá)到這個使命!

比如把公司比作一個球隊,C羅加盟皇馬,C羅作為員工目標(biāo)是成為最偉大的球員,行,要達(dá)成你的目標(biāo)你也要幫助球隊拿下歐冠,聯(lián)賽冠軍,不然你怎么算最偉大的球員?你看,這不就實現(xiàn)了目標(biāo)一致化,價值一致化……

但同時,管理者要牢記:使命都是宏大的,不可能一蹴而就,空談使命,不談落地都是畫大餅!所以管理者需要把使命拆分成階段性任務(wù)和指標(biāo),從0到1不斷完成突破,最終一步步到達(dá)最高峰值。

團隊在完成每一個階段性指標(biāo)任務(wù)時都會收獲成就感,這樣就形成了一個正向循環(huán),完成任務(wù)→反饋激勵→賦能→ 更快更好完成下個任務(wù)

最后補一個額外的話題,大家都知道馬洛斯需求理論吧,樊登老師的理解給管理者們提供了新的思路:

我們都認(rèn)為:人先要滿足生理需求后才一步步往上

其實錯了,特別是在中,馬洛斯需求要反著看,當(dāng)他滿足不了價值時,他才會拼命索求生理需求填滿自己精神世界空虛,如果你的公司沒能夠給到員工足夠的價值,你的員工就會瘋狂的向你要錢,他只能和別人比待遇~

可能不少人看了會覺得是雞湯,沒有錢飯都吃不起了,談什么夢想、價值感?

但二娃還是比較認(rèn)可樊登老師的這套理解的,因為我一年前的經(jīng)歷中,正是這樣的人,為了進入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),當(dāng)時和面試官說的可以不要工資,學(xué)習(xí)提升為主,那時1800的工資過得也很開心,因為每天有充實的知識攝取與價值體現(xiàn)。

每天起床都能告訴自己,我比昨天又變強了,又通過自己能力解決了部門公司什么問題,到現(xiàn)在工資上萬反而沒有當(dāng)初那種感覺了,于是需求開始有下移的趨勢

綜上,領(lǐng)導(dǎo)力的第一原則:我給我的團隊帶來了什么宏達(dá)目標(biāo),幫助員工實現(xiàn)了什么價值

第二步:清晰明確的規(guī)則

很多管理者過得很累,這個事情要時刻管著,那個員工要時刻說著,好不容易教會了,又來了個新員工,又要重新教,打腦殼得很!

如果你也經(jīng)常被這些管理上瑣碎的事情忙得焦頭難額,那我建議里你一定要牢記下面這句話:

不是靠人在管,而是靠規(guī)則在管

以游戲為例,你在玩一款新游戲時,一開始絕對不是直接開玩,而是規(guī)則制度教學(xué)

管理也是一樣,新員工來了,不是直接上手工作,而是先培訓(xùn)熟悉規(guī)章制度,部門的文化,公司的使命,哪些事能做,哪些事不能做,一開始就用制度明確下來,免得后面出現(xiàn):哎呀,新來的不知道就算了吧……

老員工在公司時間久了,不便于直接說,那你也直接把規(guī)則制度設(shè)立明確,這樣出現(xiàn)問題,不用你說,他自己都知道改正

最后作為規(guī)章制度的修訂者,你本人不要帶頭違規(guī),管理者的一舉一動員工都看在眼里,你都違規(guī)了,還有什么信服力可言呢?那你修訂的制度也就成了一張“白紙”

同時中國領(lǐng)導(dǎo)者還有個習(xí)慣,喜歡動不動罵員工,學(xué)過心理學(xué)的應(yīng)該知道,作為管理者罵員工其實本質(zhì)上還是自己不成熟,希望劃清責(zé)任,你怎么這么笨什么都做不好,全是你的責(zé)任,所以我要罵你!

但既然這個員工歸你管,在工作上出現(xiàn)了問題,你作為他的直系上司,哪怕沒有參與也是有附帶責(zé)任的,所以克制情緒別罵,別甩責(zé)任,共同解決問題為主

第三步:及時給到高質(zhì)量反饋,為員工賦能

像二娃之前說的,偉大宏遠(yuǎn)的目標(biāo)不是一蹴而就的!在執(zhí)行的過程中,領(lǐng)導(dǎo)要及時反饋,多激勵表揚員工的優(yōu)良表現(xiàn),提升士氣,強化目標(biāo)與工作成效,塑造他的行為

塑造一個人行為的最佳是時刻是他做對事的時候,一個人做錯事的時候是你拉近和她距離最好的機會

就像養(yǎng)孩子,他讀書了一下午,你表揚激勵,他得到反饋,強化塑造了這個行為,從此增加了讀書的行為

游戲為例,你的每一次擊殺都是一次正向反饋,誘導(dǎo)你不斷的想繼續(xù)玩下去,獲得更多的正向反饋

反饋也是門藝術(shù),你不要直接說你做的好,可以說說他哪里做得好,你最欣賞的是哪里,同時可以故意在人多的地方說,這樣員工會更有面子……

第四步:讓員工自我賦能,自愿參與

領(lǐng)英在面試時有個非常有趣的環(huán)節(jié)~

如果有一天你離開我們公司了,你希望自己成為一個什么樣的人?

要知道員工通常是被動型人格,你讓我干什么就干什么,你給我多錢就好了,是交換的心態(tài),但是你問他想成為什么樣的人,往往能把他點燃!喚起他的主動型人格

當(dāng)員工說我希望成為一個項目經(jīng)理,很好我會培養(yǎng)你,創(chuàng)造這樣的機會,讓你去實踐。這是我們共同的目標(biāo),共同努力、

這個時候,你覺得這個員工對比之前的狀態(tài),會更加主動去學(xué)習(xí),去努力工作嗎?

同時作為公司領(lǐng)導(dǎo)者,只為自己著想,.只為公司著想的不算一個真正的領(lǐng)導(dǎo)者!

真正的領(lǐng)導(dǎo)者也要幫助自己的員工成功實現(xiàn)價值,幫他成長,facebook創(chuàng)始人扎克伯格離開公司創(chuàng)業(yè),老板不但沒有阻擾,還投給了50w幫助員工實現(xiàn)理想

不妨問下自己:

你的員工是自愿來的還是為生活所迫才來的?

你會真心幫助員工實現(xiàn)價值,幫他成長嗎?

綜上,讓員工自愿上班,激發(fā)他體內(nèi)的價值目標(biāo),主動性人格,讓他感知到公司是在為他好,助他成長

第五步:運用溝通視窗,提高尊敬與信任

達(dá)到了前面4步,員工會認(rèn)為你是一個非常好的管理者,認(rèn)為你能帶領(lǐng)他們帶領(lǐng)部門走的更好!但想要從管理者升級成領(lǐng)導(dǎo)者,你還需要員工的"誓死"追隨!

什么情況下一群人會無條件的追隨你?

不是因為你工作上有多厲害,而是你的人格魅力感染打動了他

所以管理者升級的最后一步,二娃來說說如何用溝通視窗打造人格魅力!讓員工瘋狂的信任尊重你

溝通視窗:告訴你信任與尊重的來源

公開象限:你知道,別人也知道的東西

公開象限越大,你所受到的尊敬與信任就會越強,這也是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)!

你最信任的人是誰? 

大多數(shù)人都會說是自己父母

為什么?

因為你和你父母有很多公開象限!隱私越少,信任越高

所以要多寫和員工溝通,適當(dāng)?shù)淖屗麄冎滥愕囊恍╇[私經(jīng)歷,增加你們共同的公開象限,從而提高信任與尊敬,比如我原來在哈佛大學(xué)拿到博士學(xué)位,我原來做過警察,打擊過毒販等等等……

隱私象限:只有自己知道的秘密

管理者要學(xué)會縮小隱私象限,給到公開象限

盲點象限:自己不知道,別人知道

大部分人都很自戀,特別是當(dāng)了管理者后,心態(tài)所處位置會更高,這個時候很難看到一些自身缺點!

比如你以為自己很體貼員工,別人都覺得你虛情假意……

所以要通過各個渠道,不同維度多了解自身缺點,減少忙點象限

潛能象限:自己不知道,未知的區(qū)域

領(lǐng)導(dǎo)自身一定要有干貨,才能帶領(lǐng)好團隊,領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行的事情不是那么多,多余的時間一定要加強自身學(xué)習(xí)!提升潛能,認(rèn)知觀!

最后完善了以上4個象限,你會:

1、潛能越來越強

2、缺點越來越少

3、公開象限越來越多

人格魅力自然而然就出來了,想收都收不住啊!

總結(jié)下5步驟

1、設(shè)立宏偉的使命與階段性目標(biāo)

2、修訂共同認(rèn)可規(guī)章制度

3、優(yōu)質(zhì)反饋,為員工賦能

4、喚起主動人格,讓員工自我賦能

5、溝通視察,強化人格魅力,提高尊敬信任度

最后聊下管理者與領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別

管理者本質(zhì)是通過別人來完成工作的一個人

要學(xué)會放權(quán),你既然讓別人來完成工作,就不要太多的干預(yù)

能不能帶出一個不斷學(xué)習(xí)、不斷自我迭代的隊伍?這才是一個重要管理力的表現(xiàn)

要達(dá)到這個目的,其中之一就是目標(biāo)方向一致明確后,管理者要學(xué)會睜一只眼閉一只眼,哪怕知道他這件事會做錯,依然不說,讓他自己意識到,承擔(dān)責(zé)任,自我優(yōu)化迭代…

領(lǐng)導(dǎo)者本質(zhì)是通過氛圍來提升績效的人

舉個例子,30個八路軍兄弟突圍了,但有一個兄弟被包圍了

管理者:權(quán)衡利弊,投入產(chǎn)出比,成本,舍棄那個兄弟,留的青山在不怕沒財燒

領(lǐng)導(dǎo)者:不求同年同月生,但求同年同月死!都是一個戰(zhàn)壕的兄弟,誰都不能落下,兄弟們跟我殺回去!

結(jié)果可能會死一大堆兄弟,但氛圍永存

從基層到高層有這幾個階段

執(zhí)行者:給出結(jié)果

基層管理:帶頭干,執(zhí)行為主

中層管理:最累,執(zhí)行,管理團隊,開始營造氛圍

高層管理:注重營造氛圍

希望大家都能早日達(dá)到自己想要的位置